第33条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
司法解释及文件
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释( 一 ) 》(2020年12月29日)
第33条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人,与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。
案例指引
1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系(人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例(参见最高人民法院网站,https://www.court. gov.cn/zixun/xiangqing/401172.html, 最后访问时间:2024年10月22日。以下不再标注。))裁判要旨:《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)第十八条规定:“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”,以上法律规定和政策精神体现出,认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)相关规定体现出,劳动关系的核心特征为“劳动管理”,即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。从人格从属性看,主要体现为平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制;劳动者是否须按照平台指令完成工作任务等。从经济从属性看,主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料;劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看,主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中,成为企业生产经营组织的有机部分,并以平台名义对外提供服务等。
2. 如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系 (人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例)
裁判要旨:平台向非特定配送员发送订单信息,不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求,但与此同时,平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准,通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理,并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。 一方面,劳动者工作时间、工作地点更加自由,不再受限于特定的生产经营组织体系;另一方面,平台企业借助信息技术手段打破了传统用工方式的时空限制,对劳动者实现了更加精细的用工管理。对此,《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确不完全符合确立劳动关系的情形,并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务,逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。
3. 外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员,如 何认定劳动关系(人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例)
裁判要旨:部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业,但实际上仍直接对配送员进行劳动管理,在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系,将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”,增加了劳动者的维权难度。对于此类“隐蔽劳动关系”,不能简单适用“外观主义”审查,应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体。
第33条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
司法解释及文件
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释( 一 ) 》(2020年12月29日)
第33条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人,与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。
案例指引
1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系(人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例(参见最高人民法院网站,https://www.court. gov.cn/zixun/xiangqing/401172.html, 最后访问时间:2024年10月22日。以下不再标注。))裁判要旨:《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)第十八条规定:“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”,以上法律规定和政策精神体现出,认定劳动关系应当坚持事实优先原则。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)相关规定体现出,劳动关系的核心特征为“劳动管理”,即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。从人格从属性看,主要体现为平台企业是否可通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制;劳动者是否须按照平台指令完成工作任务等。从经济从属性看,主要体现为平台企业是否掌握劳动者从业所必需的数据信息等重要生产资料;劳动者通过平台获得的报酬是否构成其重要收入来源等。从组织从属性看,主要体现在劳动者是否被纳入平台企业的组织体系当中,成为企业生产经营组织的有机部分,并以平台名义对外提供服务等。
2. 如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系 (人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例)
裁判要旨:平台向非特定配送员发送订单信息,不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求,但与此同时,平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准,通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理,并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。 一方面,劳动者工作时间、工作地点更加自由,不再受限于特定的生产经营组织体系;另一方面,平台企业借助信息技术手段打破了传统用工方式的时空限制,对劳动者实现了更加精细的用工管理。对此,《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确不完全符合确立劳动关系的情形,并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务,逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。
3. 外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员,如 何认定劳动关系(人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例)
裁判要旨:部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业,但实际上仍直接对配送员进行劳动管理,在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系,将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”,增加了劳动者的维权难度。对于此类“隐蔽劳动关系”,不能简单适用“外观主义”审查,应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体。