网站小编提供给各位读者的参考内容:“管理者的特殊素质。你一定不喜欢一个
“懒惰”“简单”的管理者,但此类的特殊“素质”对于培养下属却很有必要。
当然,这里的“懒惰”具有一点特殊的含义,是指管理者不必凡事躬亲,要懂得
分权,让大家各司其职、各负其责;太勤快的管理者很容易让下属懒惰。这里的
“简单”,是指管理者在部署工作时只需告知做什么,无需教之怎么做,给下属
发挥创造才能的机会,这样可以激发其积极性和创造性;考虑太多的管理者很容
易让下属头脑简单。让B级人做A级事。让低职者高就,压担子促成长,是开发人
才的一种成功策略,与传统的量才使用、人事相宜等管理思想不同。这种策略不
是人才高消费,也非人才超负荷,既使员工感到有轻微的压力,又不至感到压力
过大,恰到好处,可以有效激发员工的奋发进取精神。评选优秀的比例必须达到
70%以上。我国机关、事业和企业单位,长期以来,评选优秀的比例一般都在小
于30%,公务员年度考核优秀人数一直小于15%。这似乎成了社会惯例,尽管不知
道道理何在,却很少有人表达异议。可毕竟有少数组织不随波逐流:每年年终评
为优秀的人数始终保持在大于70%。为什么呢?他们认为,这样可以以多带少、
共同进步。业绩最佳时立即调整。人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一
个岗位上工作的时间以3~4年为宜。经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才
。在业绩最佳时调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长
大有益处。这是造成复合型人才的有效方法。随员工所愿。你可能会说:“还不
乱了套?人人都想当经理、书记、县长、市长,谁来当下属和群众?谁管得了谁
呢?”这里“随员工所愿”的意思是,人才资源开发要营造一种宽松的社会环境
,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向。这样他们才能心情舒
畅、各展其长,充分释放自身的能量。走动管理。美国前总统克林顿,经常采取
突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,或在别人开会时偷偷溜进去旁听,这其
实就是走动管理。走动管理是当前在西方比较流行的一种新管理方法。它有两大
好处:一是可以掌握下属的第一手材料;二是可以增强下属们的责任感和自豪感
。让下属听话的心理高招。评价要清楚。管理者描述问题要力求精确,不可泛泛
而谈,否则,下属可能不明白自己到底干的是好还是坏,找不到自己的方向和动
力,而且难以臣服于你。例如,作为管理者,批评下属工作马虎的时候,如果你
说:“你的这份报告做得太马虎了,我实在不能接受。”下属不知道到底马虎在
什么地方,不知道如何修改,又不敢询问,必然会耽误工作;如果这样说:“你
的报告中的数据不够准确,市场分析也不够精确,与当前真实的市场情况尚有一
定差距……”这样下属有了改进方向,也会口服心服。夸奖要诚实。不诚实的夸
奖无异于批评。主管对下属的夸奖,必须有事实根据,有真诚的态度。否则,下
属可能心里犯嘀咕:“我没怎么样啊,他这么夸奖我,葫芦里卖的什么药?是不
是在挖苦我啊……”批评要恰当。管理者批评下属,不宜一步到位——开口就骂
,骂了就走。这样易使下属心生怨恨,更加不好好工作。正确的批评应该分三步
走:先肯定下属的工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,最后提出你对
他的期望。如此一来,批评加好评,巧妙而委婉,让被批评者心中有数又不至于
大跌面子,能够更好地工作。期望要诚恳。对下属提出期望,要有根有据、态度
诚恳,方可起到激励斗志的作用。否则,只会让下属心生厌恶,或者心理压力太
大,而工作消极。“恩威并施”要恰到火候。“恩”就是温和、奖励,“威”就
是严格、责备。下属做得有失妥当的地方固然应当责备,而对其表现优秀之处,
更不可抹杀,要给予适当奖励。这样下属的内心才能平衡。虚荣心就是以不适当
的虚假方式来保护自己自尊心的一种心理状态,是为了取得荣誉和引起普遍注意
而表现出来的一种不正常的社会情感。简单地说,所谓虚荣心就是扭曲了的自尊
心。”
网站小编提供给各位读者的参考内容:“管理者的特殊素质。你一定不喜欢一个
“懒惰”“简单”的管理者,但此类的特殊“素质”对于培养下属却很有必要。
当然,这里的“懒惰”具有一点特殊的含义,是指管理者不必凡事躬亲,要懂得
分权,让大家各司其职、各负其责;太勤快的管理者很容易让下属懒惰。这里的
“简单”,是指管理者在部署工作时只需告知做什么,无需教之怎么做,给下属
发挥创造才能的机会,这样可以激发其积极性和创造性;考虑太多的管理者很容
易让下属头脑简单。让B级人做A级事。让低职者高就,压担子促成长,是开发人
才的一种成功策略,与传统的量才使用、人事相宜等管理思想不同。这种策略不
是人才高消费,也非人才超负荷,既使员工感到有轻微的压力,又不至感到压力
过大,恰到好处,可以有效激发员工的奋发进取精神。评选优秀的比例必须达到
70%以上。我国机关、事业和企业单位,长期以来,评选优秀的比例一般都在小
于30%,公务员年度考核优秀人数一直小于15%。这似乎成了社会惯例,尽管不知
道道理何在,却很少有人表达异议。可毕竟有少数组织不随波逐流:每年年终评
为优秀的人数始终保持在大于70%。为什么呢?他们认为,这样可以以多带少、
共同进步。业绩最佳时立即调整。人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一
个岗位上工作的时间以3~4年为宜。经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才
。在业绩最佳时调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长
大有益处。这是造成复合型人才的有效方法。随员工所愿。你可能会说:“还不
乱了套?人人都想当经理、书记、县长、市长,谁来当下属和群众?谁管得了谁
呢?”这里“随员工所愿”的意思是,人才资源开发要营造一种宽松的社会环境
,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向。这样他们才能心情舒
畅、各展其长,充分释放自身的能量。走动管理。美国前总统克林顿,经常采取
突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,或在别人开会时偷偷溜进去旁听,这其
实就是走动管理。走动管理是当前在西方比较流行的一种新管理方法。它有两大
好处:一是可以掌握下属的第一手材料;二是可以增强下属们的责任感和自豪感
。让下属听话的心理高招。评价要清楚。管理者描述问题要力求精确,不可泛泛
而谈,否则,下属可能不明白自己到底干的是好还是坏,找不到自己的方向和动
力,而且难以臣服于你。例如,作为管理者,批评下属工作马虎的时候,如果你
说:“你的这份报告做得太马虎了,我实在不能接受。”下属不知道到底马虎在
什么地方,不知道如何修改,又不敢询问,必然会耽误工作;如果这样说:“你
的报告中的数据不够准确,市场分析也不够精确,与当前真实的市场情况尚有一
定差距……”这样下属有了改进方向,也会口服心服。夸奖要诚实。不诚实的夸
奖无异于批评。主管对下属的夸奖,必须有事实根据,有真诚的态度。否则,下
属可能心里犯嘀咕:“我没怎么样啊,他这么夸奖我,葫芦里卖的什么药?是不
是在挖苦我啊……”批评要恰当。管理者批评下属,不宜一步到位——开口就骂
,骂了就走。这样易使下属心生怨恨,更加不好好工作。正确的批评应该分三步
走:先肯定下属的工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,最后提出你对
他的期望。如此一来,批评加好评,巧妙而委婉,让被批评者心中有数又不至于
大跌面子,能够更好地工作。期望要诚恳。对下属提出期望,要有根有据、态度
诚恳,方可起到激励斗志的作用。否则,只会让下属心生厌恶,或者心理压力太
大,而工作消极。“恩威并施”要恰到火候。“恩”就是温和、奖励,“威”就
是严格、责备。下属做得有失妥当的地方固然应当责备,而对其表现优秀之处,
更不可抹杀,要给予适当奖励。这样下属的内心才能平衡。虚荣心就是以不适当
的虚假方式来保护自己自尊心的一种心理状态,是为了取得荣誉和引起普遍注意
而表现出来的一种不正常的社会情感。简单地说,所谓虚荣心就是扭曲了的自尊
心。”
网站小编提供给各位读者的参考内容:“管理者的特殊素质。你一定不喜欢一个
“懒惰”“简单”的管理者,但此类的特殊“素质”对于培养下属却很有必要。
当然,这里的“懒惰”具有一点特殊的含义,是指管理者不必凡事躬亲,要懂得
分权,让大家各司其职、各负其责;太勤快的管理者很容易让下属懒惰。这里的
“简单”,是指管理者在部署工作时只需告知做什么,无需教之怎么做,给下属
发挥创造才能的机会,这样可以激发其积极性和创造性;考虑太多的管理者很容
易让下属头脑简单。让B级人做A级事。让低职者高就,压担子促成长,是开发人
才的一种成功策略,与传统的量才使用、人事相宜等管理思想不同。这种策略不
是人才高消费,也非人才超负荷,既使员工感到有轻微的压力,又不至感到压力
过大,恰到好处,可以有效激发员工的奋发进取精神。评选优秀的比例必须达到
70%以上。我国机关、事业和企业单位,长期以来,评选优秀的比例一般都在小
于30%,公务员年度考核优秀人数一直小于15%。这似乎成了社会惯例,尽管不知
道道理何在,却很少有人表达异议。可毕竟有少数组织不随波逐流:每年年终评
为优秀的人数始终保持在大于70%。为什么呢?他们认为,这样可以以多带少、
共同进步。业绩最佳时立即调整。人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一
个岗位上工作的时间以3~4年为宜。经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才
。在业绩最佳时调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长
大有益处。这是造成复合型人才的有效方法。随员工所愿。你可能会说:“还不
乱了套?人人都想当经理、书记、县长、市长,谁来当下属和群众?谁管得了谁
呢?”这里“随员工所愿”的意思是,人才资源开发要营造一种宽松的社会环境
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实就是走动管理。走动管理是当前在西方比较流行的一种新管理方法。它有两大
好处:一是可以掌握下属的第一手材料;二是可以增强下属们的责任感和自豪感
。让下属听话的心理高招。评价要清楚。管理者描述问题要力求精确,不可泛泛
而谈,否则,下属可能不明白自己到底干的是好还是坏,找不到自己的方向和动
力,而且难以臣服于你。例如,作为管理者,批评下属工作马虎的时候,如果你
说:“你的这份报告做得太马虎了,我实在不能接受。”下属不知道到底马虎在
什么地方,不知道如何修改,又不敢询问,必然会耽误工作;如果这样说:“你
的报告中的数据不够准确,市场分析也不够精确,与当前真实的市场情况尚有一
定差距……”这样下属有了改进方向,也会口服心服。夸奖要诚实。不诚实的夸
奖无异于批评。主管对下属的夸奖,必须有事实根据,有真诚的态度。否则,下
属可能心里犯嘀咕:“我没怎么样啊,他这么夸奖我,葫芦里卖的什么药?是不
是在挖苦我啊……”批评要恰当。管理者批评下属,不宜一步到位——开口就骂
,骂了就走。这样易使下属心生怨恨,更加不好好工作。正确的批评应该分三步
走:先肯定下属的工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,最后提出你对
他的期望。如此一来,批评加好评,巧妙而委婉,让被批评者心中有数又不至于
大跌面子,能够更好地工作。期望要诚恳。对下属提出期望,要有根有据、态度
诚恳,方可起到激励斗志的作用。否则,只会让下属心生厌恶,或者心理压力太
大,而工作消极。“恩威并施”要恰到火候。“恩”就是温和、奖励,“威”就
是严格、责备。下属做得有失妥当的地方固然应当责备,而对其表现优秀之处,
更不可抹杀,要给予适当奖励。这样下属的内心才能平衡。虚荣心就是以不适当
的虚假方式来保护自己自尊心的一种心理状态,是为了取得荣誉和引起普遍注意
而表现出来的一种不正常的社会情感。简单地说,所谓虚荣心就是扭曲了的自尊
心。”